Führungskräftetraining mit Tieren
Das dysfunktionale Team und die Intervention
Wo Menschen sind, menschelt es und treten schwierige/dsyfunktionale Verhaltensweisen auf. Welches Verhalten tolerierbar ist und bei welchem interveniert werden muss, um Schaden vom Team und einzelnen abzuwenden, ist ein Abwägungsprozess. Wer fragt, führt. Bevor ein Urteil gefällt und Maßnahmen getroffen werden, sollte durch offene Fragen ein Klärungs- und Reflexionsprozess in Gang gesetzt werden.
Leadership heißt vorausgehen
Prüffragen, die sich der Leader vor einer Intervention selbst stellen sollte
sind meine Beobachtungen des dsyfunktionalen Verhaltens umfassend und belastbar? oder wurden mir Halbwahrheiten gesteckt, um mich zu manipulieren?
wie belastet das Verhalten die Teammitglieder und die Effektivität des Teams?
was sind die Folgen, wenn ich die Situation schleifen lasse und nicht interveniere?
was ist der richtige Zeitpunkt für eine Intervention? Kann ich zu einem günstigerem Zeitpunkt intervenieren?
traue ich mir das zu oder gibt es jemanden, die geschickter Einfluss nehmen kann?
Intervention: über die Beobachtung sprechen
sachliche Beobachtung/detaillierte Fakten mitteilen statt interpretieren: “Sie sind von A nach B gegangen.” statt “Sie haben sich gedrückt.”
Ross und Reiter nennen: “XY hat mir gesagt, das bei diesem oder jenem Kunden dieses oder jenes passiert ist.” statt “Man hört, dass Sie nicht so bei der Sache sind.”
fordern Sie zum Widerspruch oder Perspektivenwechsel auf: oder hab ich das falsch gesehen?
Intervention: Beobachtung bewerten, ohne die Person zu verurteilen
Beurteilen statt zu verurteilen: “ich schätze, Sie haben Ihre Position verlassen, weil die anderen es auch gemacht haben. Sehe ich das richtig?” statt “Sie waren einfach zu bequem.”
Die Problematik des Verhaltens deutlich machen: “Als Sie Ihre Position verlassen haben, haben Sie vielleicht gedacht, das macht nichts. Doch die Konsequenz war, dass Kunden abgesprungen sind …”
Intervention: Empathie!
die Perspektive des andern erfragen: “Gibt es Gründe dafür…?”, “Haben Sie sich allein gelassen gefühlt?”
Beispielfragen
Sie sagen also, dass… Ist das richtig?
Können Sie sagen, was danach passiert ist, damit ich verstehe, worum es eigentlich geht?
Könnten Sie genauer sagen, was XY für Sie bedeutet? Haben Sie ein paar Beispiele dafür?
Können Sie sagen, wie Sie zu diesem Urteil gekommen sind?
Sind Sie damit einverstanden, wenn wir mit den anderen über Ihren Plan sprechen?
Ich habe das Gefühl, dass Sie nicht mit dem Vorgehen einverstanden sind, das wir zuletzt abgesprochen haben. Was ist passiert? Was ist der Grund für die andere Sichtweise?
Literatur
Role of a facilitator. Retrieved from: http://www.virginia.edu/processsimplification/resources/Facilitator.pdf